Prevenção ao álcool e às drogas na empresa: como montar um programa que acolhe

Por Gilberto Riccio, advogado (OAB/BA 46.638) e Diretor Jurídico do centro · Atualizado em 19/10/2026

Um programa de prevenção às drogas na empresa funciona quando junta quatro peças: uma política escrita que trata a dependência como questão de saúde, gestores treinados para agir sobre fatos do trabalho, um canal sigiloso para pedir ajuda e um caminho claro até o tratamento. Palestra isolada e punição automática não previnem; afastam quem precisa de ajuda.

Este texto é para quem está no RH, na gestão ou à frente de um negócio e percebeu que o álcool e as drogas já chegaram à equipe.

Por que a empresa deveria se envolver com isso?

Porque o problema aparece no trabalho muito antes de aparecer em casa: faltas na segunda-feira, atrasos, acidentes, conflitos, queda de rendimento. A empresa tem a chance de ver cedo e de oferecer um caminho, e a dependência é uma doença que tem tratamento, como explica o NIDA, o instituto de pesquisa sobre drogas dos Estados Unidos.

Há também uma razão jurídica. A CLT prevê justa causa por “embriaguez habitual ou em serviço” (art. 482, f), mas o Tribunal Superior do Trabalho tem tratado o alcoolismo crônico como doença. Em 2016, uma turma do TST mandou reintegrar um ferroviário com alcoolismo por considerar a dispensa discriminatória, e em 2024 foi mantida a reintegração de um carteiro com alcoolismo. A Lei 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias para o acesso ou a manutenção do emprego. Na prática, a empresa que só pune corre risco de perder a ação e, ainda, o funcionário. O detalhe dessas decisões está no texto sobre embriaguez no trabalho e justa causa.

O que um programa precisa ter?

Os padrões internacionais de prevenção do UNODC e da OMS tratam o local de trabalho como um dos espaços de prevenção e apontam que os programas com melhores resultados combinam várias frentes, e não uma ação só. Traduzindo para a realidade de uma empresa brasileira:

Peça	O que é na prática	Erro comum
Política escrita	Uma ou duas páginas: regra sobre álcool e drogas no expediente, o que acontece em caso de risco e como pedir ajuda sem ser punido por isso	Copiar um modelo pronto que só lista punições
Gestor treinado	Saber observar fatos, conduzir uma conversa e encaminhar	Deixar o líder “resolver do jeito dele”
Canal sigiloso	Uma pessoa ou serviço de referência que guarda a informação	Tratar o assunto em grupo ou no corredor
Caminho de tratamento	Lista de serviços: CAPS da cidade, plano de saúde, clínicas	Dizer “procure ajuda” sem dizer onde
Retorno planejado	Acordo de volta, sem exposição	Receber como se nada tivesse acontecido, ou com desconfiança aberta

Uma ideia importante: o programa não serve só para quem já tem dependência. Ele também orienta todos sobre o uso de risco, como beber antes de operar máquina ou dirigir veículo da empresa, e mostra que pedir ajuda é aceito ali.

O que a lei permite e o que ela proíbe ao RH?

A informação sobre saúde do funcionário é dado pessoal sensível pela LGPD (art. 5º, II). Isso significa que diagnóstico, atestado com CID e relato de tratamento devem ficar com o mínimo de pessoas e longe de conversas informais.

Pode e é recomendado:

ter regra clara proibindo trabalhar sob efeito de álcool ou drogas, sobretudo em funções de risco;
afastar a pessoa da atividade de risco no dia em que ela chega sem condições, com segurança;
encaminhar para avaliação de saúde e para o serviço médico da empresa, quando houver;
organizar o afastamento: pela Lei 8.213/1991 (art. 60, § 3º), a empresa paga os primeiros 15 dias, e depois o caso vai à perícia do INSS. O passo a passo do benefício está no texto sobre auxílio-doença para dependente químico.

Evite:

expor o caso para a equipe, em grupo de mensagens ou em reunião;
usar apelidos ou piadas sobre bebida e drogas, inclusive vindos da liderança;
dispensar logo depois de o funcionário contar que procura tratamento;
fazer exame toxicológico surpresa sem regra escrita. A lei só obriga o exame em casos específicos, como motoristas das categorias C, D e E (Código de Trânsito, art. 148-A).

Como o gestor deve conversar com o funcionário?

A pergunta que mais chega à nossa equipe vinda de quem lidera é “o que eu falo?”. A regra é simples: fale do trabalho, não da vida íntima. Um roteiro possível:

Escolha um momento reservado, com a pessoa sóbria, sem plateia e sem pressa.
Comece pelos fatos: “Nas últimas semanas você faltou três segundas e chegou com cheiro de álcool no turno da noite. Estou preocupado.”
Não diagnostique: evite “você é alcoólatra” ou “você está viciado”. Diga o que viu.
Ofereça o caminho: “A empresa tem um apoio para isso, em sigilo. Posso te passar o contato agora.”
Deixe a regra clara, sem ameaça: “O que não pode continuar é vir trabalhar sem condições na empilhadeira.”
Registre só o necessário e marque um retorno.

Se a pessoa negar ou ficar irritada, não force. A negação faz parte do quadro e a conversa costuma precisar de mais de uma tentativa. Quem trabalha ao lado e não é gestor encontra outro roteiro no texto sobre como ajudar um colega de trabalho.

O que fazer agora: o passo a passo para montar o programa

Reúna RH, segurança do trabalho e uma liderança para escrever a política em linguagem simples.
Defina as funções de risco (direção, máquinas, altura, eletricidade) e as regras para elas.
Escolha quem guarda a informação: o serviço médico, o RH ou um profissional de referência.
Monte a lista de encaminhamento: o CAPS do município, o plano de saúde da empresa, se houver, e serviços de tratamento da região.
Treine os gestores com o roteiro de conversa acima, uma vez por ano e sempre que entrar um líder novo.
Divulgue a política para todos, deixando claro que pedir ajuda não gera punição.
Planeje o retorno de quem se afastou: horário, função, acompanhamento e sigilo. Veja como é esse momento do lado do funcionário em voltar a trabalhar depois do tratamento.
Revise uma vez por ano: o que funcionou, quem procurou ajuda, o que precisa mudar.

Na região de Camaçari e Salvador, onde muitas empresas trabalham em turnos, com indústria, transporte e construção, o passo 2 merece atenção especial: é nas funções de risco que o uso de álcool e drogas pode virar acidente.

Quando é emergência no ambiente de trabalho?

Algumas situações não esperam conversa nem programa:

a pessoa está confusa, muito sonolenta, com dificuldade para respirar ou desmaiou;
teve convulsão ou está muito agitada e agressiva;
fala em tirar a própria vida;
está prestes a dirigir ou operar máquina sem condições.

Risco imediato à vida: procure a emergência mais próxima ou ligue 192 (SAMU). Se a pessoa fala em suicídio, não a deixe sozinha e indique o CVV, pelo 188, que atende 24 horas, de graça.

Vale um alerta para o RH: quem bebe muito todos os dias e para de uma vez, sem médico, pode ter abstinência grave, com tremores, convulsão e confusão mental. “Parar de beber na marra” para não perder o emprego não é seguro; é caso de avaliação médica.

Como podemos ajudar

O Centro Terapêutico Amor em Cristo, em Monte Gordo, Camaçari, orienta empresas e famílias que procuram um caminho para alguém. A equipe faz avaliação psiquiátrica presencial, tem enfermagem 24 horas, monta um plano terapêutico individual, inclui a família e trata cada caso com sigilo. Conheça o tratamento para dependência química. Atendemos pessoas de Camaçari e de toda a Bahia.

Em resumo

Prevenção no trabalho é política escrita, gestor treinado, canal sigiloso e caminho para o tratamento, não só palestra.
O TST tem tratado o alcoolismo crônico como doença; punir sem oferecer tratamento traz risco jurídico.
Saúde do funcionário é dado sensível pela LGPD: o caso fica com quem precisa saber.
O gestor fala de fatos do trabalho, sem diagnóstico, e oferece ajuda concreta.
Risco à vida é emergência: 192 (SAMU) e, em caso de pensamento suicida, CVV 188.

Perguntas frequentes

Uma empresa pequena, com poucos funcionários, consegue ter um programa de prevenção?

Consegue. O essencial cabe em uma página: o que a empresa espera, como o gestor deve agir, quem guarda a informação e para onde encaminhar. Sem estrutura própria, a empresa pode se apoiar no CAPS da cidade e em serviços de tratamento para orientar o funcionário.

A empresa pode exigir exame toxicológico de todos os funcionários?

A lei só torna o exame obrigatório em situações específicas, como motoristas das categorias C, D e E (Código de Trânsito, art. 148-A). Fora disso, testar todo mundo envolve dado pessoal sensível pela LGPD e risco de discriminação. Se a empresa adotar, precisa de regra escrita, finalidade clara e sigilo, e o resultado deve levar a encaminhamento, não a exposição.

O gestor pode perguntar diretamente ao funcionário se ele usa drogas?

O melhor caminho é falar dos fatos do trabalho, como atrasos, erros e cheiro de álcool no turno, e oferecer ajuda, sem perguntar sobre a vida íntima nem dar diagnóstico. Se o próprio funcionário contar, essa informação fica restrita a quem precisa saber para encaminhá-lo.

Uma palestra por ano basta como prevenção?

Sozinha, não. Os padrões internacionais do UNODC e da OMS apontam que o que funciona no trabalho é a combinação de política clara, treinamento de quem lidera, aconselhamento e encaminhamento para tratamento. A palestra pode abrir o tema, mas não substitui o caminho de ajuda.

A empresa pode contar para a equipe que um colega está em tratamento?

Não deve. Informação sobre saúde é dado pessoal sensível pela LGPD, e expor o diagnóstico abre espaço para estigma e discriminação. Para a equipe, basta dizer que o colega está afastado e quando volta, se ele mesmo não quiser contar mais.

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